59 % des salariés français déclarent avoir été confrontés à des risques psychosociaux au travail en 2024, et le stress professionnel coûte chaque année entre 2 et 3 milliards d’euros aux entreprises françaises selon l’INRS. Avec la santé mentale érigée en grande cause nationale 2025 et le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 qui renforce l’intégration des RPS au Document Unique, les obligations de l’employeur se durcissent.
Ce guide vous explique comment identifier, évaluer et prévenir les risques psychosociaux dans votre organisation, en conformité avec le cadre légal en vigueur.
En résumé
- Les RPS regroupent stress, violences internes et externes, et épuisement professionnel.
- L’employeur a une obligation de prévention (art. L.4121-1 du Code du travail) et doit intégrer les RPS au DUERP.
- L’évaluation repose sur 6 familles de facteurs définies par le rapport Gollac.
- Une démarche efficace combine diagnostic, plan d’action, indicateurs de suivi et outils dématérialisés.
Qu'est-ce qu'un risque psychosocial (RPS) ?
Un risque psychosocial désigne un risque pour la santé physique et mentale des salariés dont l’origine se trouve dans l’organisation du travail, les relations professionnelles ou les conditions d’emploi. L’INRS distingue trois grandes catégories :
- Le stress professionnel, qui survient lorsqu’un salarié perçoit un déséquilibre entre les exigences de son travail et les ressources dont il dispose pour y faire face.
- Les violences internes : harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, conflits exacerbés entre collègues ou avec la hiérarchie.
- Les violences externes : agressions verbales ou physiques, incivilités provenant de personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers, prestataires).
À ces trois familles s’ajoutent des phénomènes connexes fréquemment rattachés aux RPS : le burn-out (épuisement professionnel), le bore-out (ennui chronique), le brown-out (perte de sens) et la pénibilité psychique.
Les 6 familles de facteurs de RPS (rapport Gollac)
Le rapport Gollac, référence en matière d’évaluation des RPS, identifie six familles de facteurs à analyser dans toute démarche de prévention :
- Intensité du travail et temps de travail : charge, délais, horaires atypiques.
- Exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, maîtrise des émotions, relation au public.
- Manque d’autonomie : absence de marges de manœuvre, sous-utilisation des compétences.
- Rapports sociaux dégradés : relations avec collègues et hiérarchie, reconnaissance.
- Conflits de valeurs : qualité empêchée, travail inutile, conflits éthiques.
- Insécurité de la situation de travail : changements, précarité, soutenabilité.
Pourquoi prévenir les risques psychosociaux est devenu stratégique
Un enjeu humain massif
Les chiffres récents traduisent l’ampleur du phénomène en France :
- 59 % des salariés ont été confrontés aux RPS en 2024 (baromètre BDO/OpinionWay).
- 45 % des femmes salariées déclarent un stress chronique, contre 26 % des hommes (étude Moka.care x Ifop, 2025).
- 35 % des femmes rapportent un burn-out récent (vs 21 % des hommes).
- Une étude INRS publiée fin 2024, synthétisant près de 800 publications internationales, confirme le lien causal entre exposition aux RPS et maladies cardiovasculaires, troubles musculo-squelettiques, troubles anxio-dépressifs et accidents du travail.
Un enjeu économique majeur
Le stress professionnel coûte aux entreprises françaises entre 1,9 et 3 milliards d’euros par an selon l’INRS, ce qui représente 10 à 20 % du budget de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Concrètement, les RPS génèrent :
- une hausse de l’absentéisme (en moyenne +30 % chez les salariés exposés),
- un turnover plus élevé et des coûts de recrutement multipliés,
- une baisse de productivité liée au présentéisme et à la démotivation,
- une dégradation du climat social et des risques juridiques (contentieux prud’homaux, mise en cause de la responsabilité de l’employeur).
Un cadre réglementaire qui se durcit
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs. La jurisprudence a fait évoluer cette obligation : aujourd’hui, l’employeur peut être exonéré de responsabilité s’il démontre avoir mis en œuvre une démarche de prévention effective.
Depuis le 1er janvier 2025, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 renforce l’intégration des RPS dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), désormais obligatoirement numérique. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent par ailleurs établir un plan d’action dédié à la prévention des RPS, une obligation appelée à se généraliser aux structures de plus de 50 salariés.
Enfin, la santé mentale a été érigée en grande cause nationale 2025, un signal fort qui se traduit par un renforcement progressif des contrôles de l’Inspection du travail sur ce sujet.
Comment identifier les risques psychosociaux dans votre entreprise
L’identification des RPS s’appuie sur deux leviers complémentaires : la collecte d’indicateurs internes et le diagnostic terrain. Cette démarche s’inscrit dans une logique plus large d’analyse et d’évaluation des risques.
Surveiller les indicateurs d'alerte
Plusieurs signaux organisationnels permettent d’objectiver l’existence de RPS, sans attendre qu’un incident grave survienne :
- Indicateurs RH : taux d’absentéisme, taux de turnover, durée moyenne des arrêts maladie, retards récurrents, demandes de mutation.
- Indicateurs santé-sécurité : accidents du travail, maladies professionnelles déclarées, troubles musculo-squelettiques (TMS), visites à la médecine du travail à la demande du salarié.
- Indicateurs sociaux : conflits déclarés, alertes du CSE, signalements de harcèlement, recours à la cellule d’écoute.
- Indicateurs de production : erreurs, défauts qualité, plaintes clients, baisse de performance d’équipe.
Bon à savoir : seuls 26 % des victimes ou témoins de RPS osent les signaler, principalement par crainte des représailles ou méconnaissance des procédures (baromètre BDO 2025). Les indicateurs indirects sont donc essentiels.
Réaliser un diagnostic structuré
Au-delà des indicateurs, un diagnostic approfondi s’impose. Plusieurs outils éprouvés existent :
- Le questionnaire de Karasek, qui évalue la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social.
- Le questionnaire de Siegrist, centré sur le déséquilibre entre efforts fournis et récompenses obtenues.
- Le questionnaire WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire), utile dans les environnements industriels.
- Le kit RPS de l’ANACT et les grilles d’évaluation de l’INRS, particulièrement adaptés aux TPE-PME sans service RH dédié.
Ces diagnostics doivent être complétés par des entretiens individuels ou groupes de travail par unité, pour qualifier les ressentis et identifier les causes organisationnelles. Cette étape s’intègre naturellement dans la démarche de cartographie des risques de l’entreprise.
Intégrer les RPS au DUERP : une obligation incontournable
Depuis le décret de mai 2025, l’évaluation des RPS doit faire l’objet d’une section spécifique du DUERP, avec une mise à jour au minimum annuelle, et obligatoirement après tout événement marquant (restructuration, accident grave, modification de l’organisation du travail).
Ce que doit contenir la section RPS de votre DUERP
- L’identification des unités de travail concernées (service, équipe, métier).
- Les types de risques identifiés (surcharge cognitive, isolement, exposition à la violence externe, conflit de valeurs, etc.).
- La cotation du risque (probabilité × gravité), selon une méthode reconnue.
- Les mesures de prévention déjà en place et celles à mettre en œuvre.
- Le responsable de chaque action et l’échéance associée.
- Le suivi des actions et leur évaluation dans le temps.
Le DUERP doit désormais être tenu sous format numérique, conserver l’historique des versions, et être accessible aux salariés, aux représentants du personnel et à l’Inspection du travail.
Bâtir un plan de prévention efficace en 5 étapes
La prévention des RPS doit s’organiser autour des trois niveaux classiques : primaire (agir à la source), secondaire (renforcer les ressources individuelles), tertiaire (accompagner les personnes en souffrance). Le niveau primaire reste le plus efficace à long terme.
Étape 1 : Engager la démarche au plus haut niveau
Une politique de prévention des RPS ne peut réussir sans portage par la direction. Cela passe par :
- Une lettre d’engagement signée par la direction.
- La constitution d’un comité de pilotage réunissant direction, RH, QHSE, CSE et médecine du travail.
- La définition d’objectifs chiffrés (réduction de l’absentéisme, baisse des signalements, etc.).
Cet engagement s’inscrit dans une démarche plus large de leadership sécurité et de culture sécurité à instaurer à tous les niveaux de l’entreprise.
Étape 2 : Diagnostiquer avec méthode
Utiliser les outils décrits plus haut (Karasek, Siegrist, INRS, ANACT), combinés à des entretiens et à l’analyse des indicateurs RH. Le diagnostic doit aboutir à une cartographie des risques par unité de travail. Pour structurer cette étape, appuyez-vous sur le module Risques de Winlassie, qui permet de centraliser l’évaluation et de prioriser les actions.
Étape 3 : Construire un plan d'action priorisé
Le plan doit articuler des mesures organisationnelles, managériales et individuelles :
- Organisation du travail : revoir la charge, clarifier les rôles, donner des marges d’autonomie, sécuriser les changements.
- Management : former les managers à la détection des signaux faibles, à l’écoute active, à la régulation des conflits.
- Communication : mettre en place des canaux de remontée (cellule d’écoute, ligne anonyme, référent harcèlement).
- Accompagnement individuel : proposer un soutien psychologique, faciliter le retour après arrêt long.
Étape 4 : Former et sensibiliser
Trois publics prioritaires à former :
- Les managers de proximité, premiers détecteurs de signaux faibles.
- Les représentants du personnel et le référent harcèlement.
- L’ensemble des salariés, via des actions de sensibilisation régulières (causeries sécurité, modules e-learning). Le module Pilotage de Winlassie facilite l’animation de ces causeries et le suivi des actions de formation.
Étape 5 : Suivre et mesurer
Aucun plan n’est efficace sans pilotage continu. Les indicateurs clés à suivre :
- Évolution du taux d’absentéisme et de turnover.
- Nombre de signalements et délai de traitement.
- Taux de réalisation des actions planifiées.
- Résultats des enquêtes de climat social ou de QVT.
- Nombre d’AT-MP à composante psychosociale reconnue, via une gestion structurée des événements SST.
Le module Événements – AT/MP de Winlassie permet de centraliser ces données et d’en extraire les enseignements pour piloter la démarche.
Comment Winlassie vous accompagne dans la prévention des RPS
Centraliser l’évaluation des RPS, structurer son DUERP numérique, piloter les plans d’action et suivre les indicateurs : autant de tâches qui deviennent ingérables avec des outils dispersés (tableurs, documents papier, mails). Une plateforme QHSE dédiée permet de :
- Intégrer les RPS au DUERP numérique avec une section dédiée par unité de travail, conforme au décret de mai 2025, via le module Risques.
- Piloter les plans d’action : affectation, échéances, alertes automatiques, traçabilité complète.
- Collecter les signalements terrain via une application mobile, avec workflows de traitement.
- Suivre les indicateurs RPS (absentéisme, AT-MP, signalements) dans des tableaux de bord temps réel, grâce au module Pilotage.
- Animer la prévention au quotidien : causeries sécurité, audits, réunions, formations.
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FAQ : les questions fréquentes sur les risques psychosociaux
Quelle est la différence entre RPS et burn-out ?
Les RPS sont la cause, le burn-out est l’une des conséquences possibles. Les risques psychosociaux désignent les facteurs de risque présents dans l’organisation du travail (charge, violence, isolement, conflit de valeurs…). Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est l’une des pathologies qui peuvent résulter d’une exposition prolongée à ces facteurs.
Les RPS doivent-ils obligatoirement figurer dans le DUERP ?
Oui. Depuis le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, l’évaluation des RPS doit être intégrée au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, dans une section spécifique, avec une mise à jour au minimum annuelle.
Quelle est la responsabilité de l'employeur en cas de RPS avérés ?
L’employeur a une obligation de prévention (article L.4121-1 du Code du travail). En cas de RPS avérés ayant entraîné un préjudice, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée. Toutefois, depuis l’évolution jurisprudentielle, il peut être exonéré s’il démontre avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires.
Quels sont les premiers signaux d'alerte de RPS dans une équipe ?
Hausse de l’absentéisme courte durée, augmentation des conflits, baisse de qualité, retards récurrents, désengagement visible, plaintes répétées sur la charge, irritabilité, isolement de certains collaborateurs, hausse des demandes de mobilité interne.
Combien coûte la mise en place d'une démarche de prévention des RPS ?
Le coût varie selon la taille de l’entreprise et le périmètre, mais il reste très inférieur au coût de l’inaction. L’INRS estime que chaque euro investi en prévention RPS génère 2 à 4 euros de retour via la baisse de l’absentéisme et l’amélioration de la productivité.