L’INRS définit les risques psychosociaux (RPS) comme « des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes (harcèlement, conflits exacerbés) ou des violences externes (insultes, menaces, agressions) subies par les salariés ». Ces risques, aux conséquences parfois lourdes pour la santé des collaborateurs et la performance de l’entreprise, doivent être intégrés à la politique de prévention au même titre que les autres risques professionnels.
Deux approches complémentaires coexistent aujourd’hui : la première vise à identifier, évaluer et réduire les RPS de manière structurée ; la seconde, plus stratégique, positionne les professionnels RH et QSSE comme des acteurs clés de la prévention, en les impliquant dans la transformation de la culture d’entreprise. Explications.
Identifier et évaluer les facteurs de risques psychosociaux
Il existe six grandes familles de risques psychosociaux (RPS), telles qu’identifiées par l’INRS. Ces catégories permettent de mieux comprendre les sources potentielles de mal-être au travail et de cibler les actions de prévention :
- L’intensité et le temps de travail: surcharge de travail, complexité des tâches, pression temporelle, rythme soutenu, objectifs flous ou contradictoires.
- Les exigences émotionnelles: nécessité de maîtriser, voire dissimuler ses émotions dans des contextes difficiles ou face à des publics exigeants (clients, usagers, patients…).
- Le manque d’autonomie: marges de manœuvre limitées, faible liberté dans l’organisation du travail, absence de participation aux décisions qui concernent l’activité.
- La qualité dégradée des relations sociales au travail: tensions, conflits, isolement, manque de reconnaissance, ou relations difficiles avec la hiérarchie ou les collègues.
- Les conflits de valeurs: sentiment de devoir agir à l’encontre de ses convictions professionnelles ou éthiques, ou impression de produire un travail de qualité insuffisante.
- L’insécurité de la situation de travail: incertitude face à l’avenir, peur de perdre son emploi, changements organisationnels mal accompagnés.
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L’identification des RPS repose sur une observation rigoureuse des situations de travail réelles et sur l’écoute des salariés. Il ne s’agit pas de s’appuyer uniquement sur des ressentis, mais de détecter des signaux concrets et objectivables. Voici les principales méthodes pour y arriver :
- Entretiens individuels ou collectifs
- Groupes de discussion ou ateliers participatifs
- Questionnaires anonymes
- Analyse d’indicateurs : absentéisme, turnover, AT/MP, conflits, etc.
- Observations terrain : rythmes, flux d’informations, surcharge, etc.
- Retours du CSE ou du service de santé au travail
Élaborer un plan d’action des RPS
La réussite d’une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) repose sur sa dimension concrète et opérationnelle. Au-delà du diagnostic, c’est la mise en œuvre d’un plan d’action ciblé qui traduit l’engagement réel de l’entreprise.
1. Cibler un secteur prioritaire
Pour démarrer efficacement, il est souvent pertinent de se concentrer sur un secteur ou un service exposé, repéré comme prioritaire à la suite d’alertes, d’un climat social tendu ou d’indicateurs RH défavorables (absentéisme, turnover, etc.).
Ce choix stratégique permet de :
- Donner une première dynamique à la démarche ;
- Tester la méthode à petite échelle ;
- Générer des résultats visibles et inspirants pour les autres équipes.
2. Informer clairement sur la démarche engagée
Il est essentiel de communiquer de manière transparente sur les objectifs, les étapes et les suites du diagnostic. Les salariés doivent savoir que :
- Leur parole est écoutée et protégée ;
- Des actions concrètes sont prévues à l’issue de l’analyse ;
- Leur implication dans l’évaluation et le suivi du plan d’action est bienvenue.
Cette communication favorise l’adhésion et renforce la crédibilité de la démarche.
3. Analyser les situations de travail réelles
L’analyse ne doit pas se limiter à des déclarations générales. Il s’agit de comprendre les facteurs organisationnels, relationnels ou managériaux qui contribuent à la situation problématique. Cette analyse permet d’identifier des leviers d’action concrets.
4. Élaborer un plan d’action co-construit
L’employeur s’engage dès le départ à transformer les résultats du diagnostic en un plan d’action structuré et opérationnel, impliquant autant que possible :
- Les salariés concernés,
- Le CSE ou les représentants du personnel,
- Le service de prévention et de santé au travail.
Les modalités d’élaboration du plan (groupes de travail, ateliers, validation) peuvent être définies en amont pour clarifier les règles du jeu.
5. Définir les critères d’évaluation du plan
Un bon plan d’action RPS repose aussi sur des indicateurs de suivi et d’évaluation, qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre (ex. : réduction des absences, amélioration du climat social, feedback terrain…).
Le rôle des RH et de la QSSE
La prévention des risques psychosociaux (RPS) ne se limite pas à une compréhension théorique. Les services RH et QSSE doivent bénéficier d’une formation avancée qui dépasse les définitions classiques, les facteurs de risque et les obligations légales. Cette formation doit leur permettre de détecter les signaux faibles dans leur organisation, en s’appuyant notamment sur des analyses du travail réel et la construction de plans d’action contextualisés. L’objectif est de développer une vigilance active, capable de prévenir efficacement les situations à risque.
Souvent premiers interlocuteurs face aux situations de mal-être, les professionnels RH et QSSE doivent maîtriser les techniques d’écoute active et savoir communiquer avec empathie et clarté. Ils sont alors plus à même de désamorcer les tensions et de favoriser une culture du bien-être au travail.
En tant que garants de la conformité, RH et QSSE doivent également effectuer une veille active sur les évolutions réglementaires et normatives (ex. : Code du travail, ISO 45001, MASE). Le partage d’expériences terrain, de retours d’audit ou d’initiatives innovantes entre professionnels permet également de mutualiser les bonnes pratiques et d’améliorer les approches de prévention.
Intégrer la prévention des RPS dans les stratégies RH et QSSE
Les RPS doivent être intégrés dans tous les processus RH : recrutement (valorisation d’une marque employeur soucieuse du bien-être), onboarding, entretiens annuels, gestion des carrières, départs. Chaque étape devient un levier pour détecter, prévenir et réduire les risques psychosociaux.
Liaison étroite avec le DUERP
Le DUERP digitalisé de Winlassie permet une gestion structurée et actualisée des risques professionnels, y compris psychosociaux. Il est essentiel que les RH et QSSE intègrent les RPS dans cette analyse et s’assurent qu’ils soient suivis dynamiquement, en fonction des évolutions organisationnelles et humaines.
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Alignement avec la QVCT
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est le pendant positif de la prévention des RPS. Ensemble, RH et QSSE peuvent construire une démarche proactive, en valorisant le bien-être au travail, l’autonomie, la reconnaissance et l’équilibre vie professionnelle/personnelle.
Prise en compte des RPS dans la gestion du changement
Tout projet de transformation (réorganisation, fusion, changement d’outils…) peut être générateur de stress. Associer les RH et QSSE en amont de ces projets permet d’anticiper les impacts psychosociaux, de construire des dispositifs d’accompagnement et de limiter les tensions.
Faire des RH et QSSE des moteurs d’engagement
Créer un climat de confiance, c’est permettre à chacun de s’exprimer sans crainte. RH et QSSE peuvent y parvenir en facilitant la communication, en soutenant un management à l’écoute et en encourageant la transparence.
- Encourager la participation des employés et des instances représentatives: la prévention des RPS est plus efficace lorsqu’elle est participative. Groupes de travail, enquêtes anonymes, consultations du CSE/CSSCT… autant d’outils qui permettent de co-construire les plans d’action, en tenant compte des réalités vécues par les collaborateurs.
- Soutenir le management de proximité : les managers sont en première ligne pour repérer les signes de mal-être. RH et QSSE doivent leur fournir des formations adaptées, des outils d’analyse (ex. : check-lists RPS) et un accompagnement régulier pour qu’ils puissent jouer leur rôle de relais de manière efficace.
- Mesurer l’impact des actions et communiquer les résultats: l’efficacité des actions repose sur un suivi rigoureux, via des indicateurs clés : taux d’absentéisme, turnover, satisfaction des salariés, nombre de signalements RPS, etc. Grâce à Winlassie, le suivi des actions correctives, la traçabilité des mesures et le reporting deviennent plus simples et plus transparents. Partager ces résultats avec les équipes renforce la crédibilité de la démarche.
Utiliser des outils et technologies innovantes
Des sondages réguliers, des boîtes à idées numériques, ou des feedbacks anonymes sont des leviers pour capter le ressenti du terrain. Ces outils RH/QHSE permettent de détecter des signaux faibles et de cartographier les zones à risques. En parallèle, l’analyse de données telles que l’absentéisme, le turnover, les AT/MP, ou encore les données issues des entretiens annuels, fournit des indicateurs indirects de RPS. Ces éléments, croisés dans un outil comme Winlassie, permettent de cibler efficacement les actions préventives.
Winlassie permet de centraliser toutes les données RPS : intégration dans le DUERP, suivi des incidents, cartographie des risques, plans d’action, suivi des formations, etc.
Les fonctionnalités clés de Winlassie pour les RPS :
- Module Risques : il permet d’identifier et classifier les RPS selon des critères personnalisables (facteurs de stress, conflits, surcharge…).
- Cartographie des risques : intégration des RPS dans une matrice de criticité, avec priorisation visuelle.
- Questionnaires personnalisés : possibilité de créer des enquêtes internes anonymes pour capter les signaux faibles.
- Suivi des actions correctives : chaque RPS identifié peut générer une action dans le plan d’action centralisé.
- Pilotage intégré : tableaux de bord pour suivre les tendances RPS (absences, alertes, évènements remontés, etc.).
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