Dossier sur le stress au travail avec Winlassie

La prévention des risques psychosociaux est primordiale pour la santé de l'entreprise. En effet dans un contexte de compétitivité toujours accrue, la santé mentale des salariés est un enjeu capital.
Néanmoins, les risques psychosociaux restent une notion souvent floue, avec des paramètres complexes à appréhender.

D'après le Ministère du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail...
Ils peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.
D'après l'INSERM, les facteurs psychosociaux au travail désignent un vaste ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite.

- Harcèlement moral
Dans le harcèlement moral, il y a une intention de nuire. L'objectif est, d'une manière ou d'une autre, de se débarrasser d'une (ou plusieurs) personne(s), parce qu'elle(s) gêne(nt).
Bien que le harcèlement moral au travail soit aussi vieux que le travail lui-même, ce n'est que dans les années 1980 qu'il a été identifié par Heinz Leymann sous le terme de "Mobbing", terme anglais qui signifie "l'action d'une foule assaillant une personne".
Selon un avis de la Commission Nationale Consultative des Droits de l'Homme du 29 Juin 2000, le Mobbing remet en cause les principes contenus dans les textes fondateurs des Droits de l'Homme et constitue une atteinte à la dignité du salarié, à l'intégrité de sa personne et à son droit au travail. Il met en danger, non seulement l'équilibre personnel, mais également la santé de l'individu et de sa famille
Il s'agit de l'une des formes de violence les plus répandues actuellement, qui concerne tous les secteurs d'activités et toutes les catégories professionnelles.

- Stress
La surcharge de travail, le manque de temps, l'absence d'autonomie, les conflits entre collègues ou avec le supérieur hiérarchique, sont des exemples de difficultés que l'on peut rencontrer dans son activité professionnelle. Si la personne impliquée ne dispose pas des ressources nécessaires pour affronter et gérer ces difficultés, elle peut alors se retrouver en situation de stress.
On parle de stress au travail lorsqu'il existe un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. On distingue des situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés.

- Violence et agressions
Quand on parle de violence sur le lieu de travail, il faut distinguer la violence externe à l'entreprise (violence ou même agressions exercées par des clients ou des usagers) de la violence interne à l'entreprise (harcèlement moral ou sexuel). Ce paragraphe traite de violence externe qui se retrouve principalement dans deux types d'activités professionnelles :
- dans les activités de service (transports en commun, hôtellerie, travail au guichet où les contacts sont fréquents) ; contacts qui peuvent créer des tensions ou dégénérer en conflits,
- dans des activités impliquant la manipulation d'objets de valeur (activités bancaires, bijouterie, commerces, convoyages de fonds...).
La violence externe peut prendre des formes diverses : incivilité, agression verbale, acte violent.

- Épuisement professionnel
L'épuisement professionnel, appelé "burnout" par les anglo-saxons, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel prolongé. Il se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. Il survient généralement après un investissement personnel et affectif important dans l'activité professionnelle : soudain cet investissement devient trop lourd à porter (mais ce n'est pas systématique). Il a d'abord été repéré dans des professions d'aide, de soins ou de formation (médecins, infirmières, enseignants, travailleurs sociaux,...) mais il peut concerner d'autres professions.
Plusieurs études récentes tendent à confirmer le lien entre l'environnement du travail, notamment les mutations profondes qui le caractérisent, et les manifestations de mal-être des personnes dans l'entreprise. La santé mentale des collaborateurs peut avoir des incidences sur la performance de l'entreprise : en 2004, on estime à 23% la part des arrêts de travail dus à des troubles anxio-dépressifs (Source : CNAM).
L'organisation du travail et le dialogue social sont donc au cœur des mesures de prévention: en effet, une partie de ces risques peuvent être supprimés avec une nouvelle organisation des conditions d'exécution du travail et/ou une gestion du personnel mieux adaptée.

Sources :
- INRS : Focus thématique « Combattre les risques psychosociaux » -

L'origine des risques psychosociaux est multifactorielle. Les principaux facteurs de risques sont liés :
- au contenu du travail à effectuer (monotonie, surcharge ou sous-charge de travail),
- à l'organisation du travail : rythme, pression et contrôles de plus en plus forts sur les individus (objectifs de temps, de résultats, de quantité de travail), exigences contradictoires ou absence d'objectifs. L'organisation du travail est la principale cause de stress,
- aux relations de travail : manque de soutien et de reconnaissance, rapports hiérarchiques compliqués ou faible rémunération qui engendrent de la frustration ; actes de violence dans l'entreprise, harcèlement moral ou sexuel,
- à l'environnement physique : bruit, chaleur, manque d'espace,
- à l'environnement socio-économique et aux changements : concurrence, incertitude sur l'avenir de l'entreprise, changements incessants auxquels il faut sans cesse s'adapter (réorganisations, fusions, transformations, qui déstabilisent les repères, qui génèrent de l'incertitude et de la menace) ; nouveaux savoir-faire ou nouvelles technologies qu'il est parfois difficile de maîtriser.
Tous les indicateurs aujourd'hui sont au rouge et c'est l'une des raisons pour lesquelles les pouvoirs publics ont des inquiétudes légitimes sur ces risques psychosociaux.

Il s'agit de tous les signes personnels manifestant des difficultés d'adaptation aux contraintes du travail, quelle que soit la nature de ces contraintes.
Il existe trois types d'indicateurs :
- des symptômes physiques : muscles tendus, migraines et maux de tête, digestion difficile, fatigue inexpliquée, malaises…
- des symptômes psychologiques : apparition d'un nombre croissant d'émotions négatives comme l'inquiétude, le découragement, l'agacement, l'énervement, la tension, l'insatisfaction, des problèmes de sommeil, des crises de larmes …
- des symptômes comportementaux : augmentation d'alcool, de tabac ou de café, tendance à la boulimie ou au contraire perte d'appétit, tendance à s'isoler des autres, agressivité…
Les symptômes de stress, harcèlement ou épuisement, expriment tous un mal-être individuel et personnel. Ils constituent donc des facteurs de risques particulièrement complexes qui illustrent toute une gamme possible de réactions personnelles aux contraintes du travail. Ils doivent être examinés avec beaucoup de précaution, en tenant compte de la spécificité de chaque personne.

Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour guider les entreprises
L'INRS a publié un document pour aider les entreprises à mettre en évidence les risques psychosociaux à partir des données existantes et disponibles sur place. Pour aider à ce travail de dépistage, un certain nombre d'indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés sont proposés. A partir de ce guide, un travail pourra être mené et un dialogue pourra s'instaurer sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés. Ce travail de dépistage facilitera la mise en œuvre d'une démarche d'évaluation et de prévention de ces risques.

La France ne dispose pas d'enquête nationale spécifique sur le stress au travail mais les enquêtes périodiques « conditions de travail » de la DARES (cf. http://www.travail-solidarite.gouv.fr/rubrique statistiques/conditions de travail) donnent des indications portant sur les facteurs de stress au travail :
- plus d'un travailleur sur deux travaille dans l'urgence,
- plus d'un travailleur sur trois reçoit des ordres ou des indications contradictoires,
- un tiers des travailleurs déclare vivre des situations de tension dans ses rapports avec ses collègues ou sa hiérarchie.
Par ailleurs, d'après une étude IFOP d'Août 2007,
- 73% des salariés se disent « stressés » au travail,
- 20% avouent faire du présentéisme,
- 29 % seulement estiment que la pénibilité du travail est plutôt physique, contre 70 % qui pensent qu'elle est davantage psychologique.
Les cas de dépression, d'anxiété, de stress liés au travail ont augmenté chez les femmes ces dernières années. C'est une des données relevée par les experts qui travaillent au sein du réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles. Ce réseau constitue une base de données nationale pour repérer les problèmes de santé au travail. Il a été mis sur pied dans le cadre du plan santé au travail (2005-2009) et doit constituer la première pierre du dispositif : mieux connaître les dangers et les risques en milieu professionnel.
La Sécurité Sociale a déclaré, en 2006 et 2007, les cas de suicides chez IBM et chez Renault, comme maladie professionnelle. Cette reconnaissance officielle de la souffrance au travail tardait à venir. Au Japon, le karoshi – la mort subite d'un employé par arrêt cardiaque dû à une charge de travail ou à un stress trop important - est reconnu depuis 1970.
Les différents acteurs économiques et sociaux reconnaissent maintenant la réalité de ces phénomènes mais il est difficile d'en mesurer l'ampleur et l'évolution, en l'absence d'indicateurs spécifiques et fiables.

L'existence de risques psychosociaux dans l'entreprise peut engendrer une diminution des résultats en termes de productivité et de qualité des produits ou services via les répercussions sur la santé et la performance des salariés :
Absentéisme : un absentéisme en augmentation ou largement supérieur à la moyenne nationale est, la plupart du temps un indicateur de malaise social de l'entreprise. Un absentéisme pratiquement nul doit aussi être interrogé.
En France dans le secteur privé, le taux d'absentéisme pour des raisons de santé varie selon les sources entre 5% et 6%. Il est plus élevé dans la fonction publique (7,3% dans la fonction publique d'Etat, 11% dans la fonction publique hospitalière et 11,3% dans la fonction publique territoriale).
Les absences régulières, pour raisons de santé, en début ou en fin de semaine, ou lorsque les enfants n'ont pas école, reflètent un désinvestissement du travail au profit de la vie extra-professionnelle.
Taux de rotation important du personnel (turn over) : il est souvent révélateur d'un malaise social dans l'entreprise. Quand les conditions de travail deviennent trop difficiles, les salariés quittent leur travail de façon volontaire ou sans l'avoir vraiment choisi (licenciement, inaptitude, départ en retraite anticipée).
Diminution de la productivité : il n'existe pas d'indicateur général ici ; il faut les rechercher entreprise par entreprise.
Grèves, mouvements sociaux, procédures judiciaires (pour harcèlement moral par exemple).
Actes de malveillance (peu courants) ou de violence au travail : c'est à la fois une cause et une conséquence de problèmes psychosociaux.
Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise.
Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.

Les conséquences d'un stress chronique
Le stress peut-être à l'origine de plusieurs troubles et altérations de la santé :
- troubles du sommeil, de la vigilance, de l'attention : ils peuvent entraîner une augmentation des risques d'accidents du travail,
- troubles émotionnels,
- troubles digestifs : en effet, le stress chronique entraîne une hyperactivation de tous les systèmes y compris l'appareil digestif. Au bout de quelques semaines apparaissent des coliques et/ou des gastralgies … puis s'installent des pathologies fonctionnelles telles que des gastrites ou des colopathies.
Le stress entraîne des altérations de la santé pouvant devenir irréversibles :
- hypertensions,
- troubles métaboliques,
- problèmes cardio-vasculaires et lipidiques,
- TMS déclarés en maladies professionnelles : les TMS sont des pathologies multifactorielles pour lesquelles le stress est aujourd'hui reconnu comme l'un des facteurs en cause (à sollicitations biomécaniques équivalentes, les situations de stress au travail augmentent la prévalence des TMS),
- troubles anxio-dépressifs : chaque année, une partie d'entres eux sont reconnus en maladies professionnelles après examen en CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles) sur la base du dossier médical et après enquête,
- suicide ou tentative de suicide au travail ou à cause du travail : un tel acte, s'il survient dans l'entreprise est traumatisant pour l'ensemble des salariés et la direction doit mettre en place des mesures d'urgence (débriefing collectif, aide psychologique) avant de s'interroger sur les causes exactes (pour éviter d'autres cas). Cependant, l'attribution d'un suicide au travail est délicate et nécessite une expertise médicale ou psychologique.

Comment le stress agit sur le cœur
Une équipe de chercheurs vient de mettre en évidence les mécanismes qui lient le stress au travail à l'apparition de maladies coronariennes. Publié dans la revue « The European Heart Journal » le 23 janvier, l'article scientifique fait partie d'une grande étude, appelée «Whitehall study», qui a suivi 10.308 britanniques pendant 12 ans.
Il montre une association entre le stress chronique au travail et les maladies coronariennes. Pour les personnes de moins de 50 ans, le risque de souffrir de cette affection du cœur chez les individus soumis à un stress professionnel est 68% plus élevé que chez ceux qui ne déclarent pas de stress.
Concernant le mécanisme en lui-même, les chercheurs ont trouvé que les travailleurs souffrant de stress ont une variabilité de la fréquence cardiaque et un tonus vagal plus faibles que les autres. Selon l'étude, le stress a des effets directs sur l'apparition de maladies cardiaques, et non pas indirects via des comportements alimentaires perturbés, ou bien la consommation d'alcool ou de tabac.

Les effets du harcèlement moral sur la santé
Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, etc. Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autres sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression.
Les états dépressifs peuvent entraîner :
- des troubles de l'attention et de la mémoire,
- un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement,
- une perte de confiance en soi, du sens du métier.
Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide.
D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", " si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail. " La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance.

Comment évaluer le risque pour bâtir une démarche de prévention – quelques pistes de réflexion

Les causes du stress d'origine professionnelle peuvent être multiples et sa prévention nécessite la mobilisation de tous les acteurs. Les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés au niveau européen ont signé, le 26 avril 2007, un accord-cadre dont l'objectif est de prendre en compte le stress au travail afin d'améliorer le bien-être des travailleurs et l'efficacité des entreprises (cf site http://www.etuc.org). Leur détection passe par l'analyse de facteurs comme le contenu et l'organisation du travail, une mauvaise communication, l'environnement de travail. L'absentéisme, le turn over, la fréquence des conflits interpersonnels et des plaintes sont autant d'indicateurs à prendre en compte pour la prévention.
La nature et l'origine de ce risque placent donc l'organisation du travail et le dialogue social dans l'entreprise au cœur des mesures de prévention afin de rechercher les sources de stress au travail et d'identifier les modalités d'action possibles.

- En ce qui concerne le stress au travail, la prévention « à la source » (dite primaire en santé publique) s'applique soit avant l'apparition de la contrainte, situation idéale très rarement rencontrée, soit quand les contraintes sont déjà présentes ; et il s'agira alors de les réduire avant l'apparition des premiers symptômes de stress chronique.
- La prévention corrective (dite secondaire) vise à limiter les conséquences sur la santé des personnes présentant déjà des symptômes liés à un état de stress chronique. Les interventions les plus souvent développées sont des programmes qualifiés de « gestion individuelle du stress ».
- Prévention dite tertiaire : les préventeurs peuvent intervenir afin d'éviter que l'état de santé des personnes en souffrance ne se détériore davantage. Il s'agit d'une réponse d'urgence avec prise en charge d'un point de vue médical et/ou psychologique des personnes qui souffrent déjà de problèmes de santé (troubles anxio-dépressifs, maladies cardio-vasculaires, etc.) dus au stress et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Sur le plan individuel, la prise en charge fera appel aux psychothérapies proposées lors de dépressions ou états anxieux sévères. Sur le plan collectif, il peut s'agir de réunions de débriefing très adaptées et souvent efficaces dans certaines situations de tensions.
Indispensable et premier dans certains cas, ce type de réponse est loin d'être suffisant. Il doit déboucher sur une réflexion concernant les sources de stress : pourquoi la personne en est-elle arrivée là ? Son état s'explique-t-il seulement par une fragilité personnelle ? D'autres personnes de son entourage professionnel présentent-elles les mêmes difficultés, même moins exacerbées ? Peut-on établir un lien entre ces difficultés et les conditions de travail ?
Les actions de prévention sont les seules efficaces sur le long terme. Mais elles doivent être adaptées à chaque salarié (tout le monde ne réagit pas de la même manière).
Les grandes lignes de la prévention :
- opter pour une organisation saine,
- utiliser les programmes de gestion individuelle du stress,
- agir sur l'organisation : démarche et acteurs.

Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures.
Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques.
La priorité doit donc être donnée à une démarche préventive. La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être selon Heinz Leymann :
- l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conception des tâches,
- le style de gestion du personnel.
La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémices de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertation au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué du personnel en l'absence de CHSCT), etc.

Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54). Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).
La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).
D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).
Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.

>> Une mission sur les risques psychosociaux dans l'entreprise
A la suite de son engagement à la conférence sociale sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, Xavier Bertrand, Ministre du travail, des relations sociales, de la famille, et de la solidarité, a confié une mission sur les risques psychosociaux dans l'entreprise à M. Philippe NASSE, économiste, statisticien et vice-président du Conseil de la Concurrence, et M. Patrick LÉGERON, psychiatre et directeur d'un cabinet de conseil spécialisé dans ce domaine. Le rapport, rendu le 12 mars 2008, visait à étudier et cerner l'ensemble des risques psychosociaux liés au travail et les principaux facteurs de risques.
Lors de la conférence sociale, les débats avaient notamment porté sur la nécessité de lutter contre les risques psychosociaux, le stress ou le mal-être au travail. Si tous les acteurs de la conférence sociale ont reconnu la réalité de ces phénomènes, ils se sont heurtés à la difficulté d'en mesurer l'ampleur et l'évolution car il n'y a pas d'indicateurs spécifiques et fiables. Il est donc difficile de développer des actions préventives.
Xavier Bertrand a ainsi demandé à MM. NASSE et LÉGERON de décrire les risques psychosociaux liés au travail, ainsi que leurs principaux facteurs de risque et conduire une réflexion prospective sur les indicateurs permettant d'identifier, de quantifier et de suivre ces risques (disponibles ou bien à mettre en œuvre). Le diagnostic et les actions devant être adaptables à l'ensemble des entreprises et des salariés.
Dans l'accomplissement de leur mission, Philippe NASSE et Patrick LÉGERON ont consulté les partenaires sociaux, mais aussi les administrations concernées, les organismes experts (Agence Française de Sécurité Sanitaire de l'Environnement et du Travail, Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail, Caisse Nationale d'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés, Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques, Institut National de Recherche et de Sécurité, Institut de veille Sanitaire)...
En effet, les syndicats et organismes spécialistes (Anact, Inrs, etc.) font de l'organisation du travail la cause principale du mal-être des salariés. Les entreprises privilégient souvent une action corrective, faisant appel à des cabinets de conseil.

>> Un rapport pour définir, mesurer et prévenir le stress au travail
Les risques psychosociaux posent un ensemble de problèmes divers, complexes et importants du fait du poids de leurs conséquences. Parce qu'ils se développent à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs d'individus au travail), ils sont au cœur de beaucoup de conflits. Les oppositions d'intérêts qui les traversent entraînent une multiplication des points de vue et des approches et, finalement, une certaine confusion dans les concepts, leurs modes d'analyse et le repérage de leurs causes ou de leurs effets.
C'est pourquoi le rapport cherche à fixer clairement les concepts utilisés, puis à tracer une voie d'observation des faits couverts par ces concepts qui soit aussi dégagée que possible des contingences conflictuelles qui les entourent. Le rapport fixe l'objet principal de l'étude : le couple formé par la santé psychique de l'individu et ses conditions sociales de travail ; il détaille ensuite les méthodes d'observation de ce couple scientifiquement neutres et fiables.
A cette fin, les auteurs ont tenu le plus grand compte des méthodes utilisées par d'autres pays connaissant des problèmes de risques psychosociaux analogues à ceux de la France, mais plus avancés dans leur détection, leur mesure et leur traitement. La méthode repose toujours sur la mise en œuvre d'enquêtes psychosociales, dont la fiabilité statistique est éprouvée, et sur des questionnaires validés et rodés par de multiples expériences. Il n'existe, de par le monde, qu'un nombre limité de ces questionnaires : le choix final doit donc être fait au terme d'une procédure d' « expertise collective » validée par le respect des normes correspondant à l'état de l'art en l'espèce, et tenant compte de la démarche européenne dans ce domaine pour obtenir ainsi l'indicateur global qui, aujourd'hui, fait défaut.
En définitive, les auteurs pensent que privilégier l'observation des faits relatifs à des concepts précis et selon des méthodes scientifiquement éprouvées est la meilleure façon d'établir, en France, un consensus minimum sur la reconnaissance des risques psychosociaux ramenés à des faits et sur leur mesure objective, permettant à la puissance publique, aux entreprises et aux partenaires sociaux d'envisager, ensuite, d'agir ensemble.
Il faut observer avant d'expliquer, car à rechercher d'abord les causes des risques psychosociaux sans avoir convenu de leur observation, on entre de front dans les débats sur les responsabilités de ces causes, ce qui empêche tout dialogue constructif.

>> Un rapport organisé en trois parties
La première explore les concepts utilisés, de façon à dissiper la confusion qui les entoure : les concepts mélangent et recouvrent, sous des vocables communs, les causes, les risques et leurs effets. Cette partie justifie de dépasser l'opposition artificielle entre l'approche des risques psychosociaux mettant l'accent sur les aspects individuels et médicaux de ces risques, et l'approche collective se centrant sur les conditions sociales de travail où naissent ces risques, pour préconiser une approche simplifiée mais simultanée des aspects médicaux et sociaux entourant ces risques.
La deuxième examine l'ensemble des indicateurs actuels de risques qui nous ont été proposés, qu'ils soient disponibles, rapidement améliorables ou perfectibles au prix d'investissements plus importants. Cet examen permet de constater qu'aucun indicateur existant ne vérifie les conditions requises pour une approche simultanée des aspects médicaux et sociaux des risques, et conduit à dresser la méthodologie que devrait suivre un tel indicateur global.
La troisième regroupe les huit propositions d'actions publiques concrètes à entreprendre, en commençant par la constitution de cet indicateur global, puis en détaillant les actions particulières relevant de la responsabilité de l'Etat (ou, plus généralement, des trois Fonctions publiques) et celles relatives à la formation et à l'information des acteurs concernés par ces risques. En conclusion, une neuvième proposition suggère de demander au Conseil d'orientation des conditions de travail de faire rapport périodiquement au Gouvernement et aux partenaires sociaux sur l'état d'avancement des travaux issus des propositions précédentes.

>> Les neuf propositions d'action
- Construire un indicateur global tiré d'une enquête psychosociale évaluant simultanément les conditions sociales de travail et l'état psychologique du sujet,
- utiliser comme indicateurs spécifiques les enquêtes nationales existantes et développer des indicateurs spécifiques supplémentaires à partir des mouvements de main d'œuvre, des arrêts maladie de courte durée et en exploitant les rapports de la médecine du travail et des inspecteurs du travail,
- lancer des expériences pilotes dans la fonction publique,
- analyser le rôle des incitations dans le fonctionnement de la branche Accidents du travail et maladies professionnelles de la CNAM-TS,
- recenser les suicides de salariés au travail et procéder à une analyse psychosociale de ces suicides (« autopsie psychologique »),
- lancer une campagne publique d'information sur le stress au travail,
- former les acteurs au sein de l'entreprise et renforcer leur rôle,
- créer un portail Internet pour l'information des entreprises et des salariés,
- charger le futur Conseil d'orientation des conditions de travail de suivre la mise en œuvre de ces actions.

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